Novela zákoníku práce 2020 byla zveřejněna ve Sbírce zákonů dne 26.6.2020 a nabude účinnosti ke dni 30.7.2020. Od tohoto data je možné využívat nové instituty sdíleného pracovního místa, nového způsobu doručování, vysílání zaměstnanců atd. Nové instituty nerozlučně spojené s během času a veřejným rozpočtem se stanou účinnými až k 1.1.2021. Přechodná ustanovení dále stanoví, že např. právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. ledna 2021, a čerpání této dovolené, i když k němu dojde po 31. prosinci 2020, se řídí § 211 až 223 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem 1. ledna 2021.
Novela zákoníku práce 2020 přináší praxí již dlouho očekávané a potřebné změny společně s řešením souladu s předpisy a judikaturou EU, přispívá ke zjednodušení komunikace mezi subjekty pracovněprávních vztahů a snižuje administrativní požadavky zaměstnavatelů. Stěžejní změnou je postihnut způsob výpočtu dovolené, jedná se o zjednodušení a zpřesnění výpočtu. Dále pak přináší zcela nový institut sdíleného pracovního místa a mnoho dalších potřebných změn. Novela obsahuje i transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018 kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.
Dovolená ve znění novely zákoníku práce 2020
Jedním z hlavních bodů novely zákoníku práce 2020 je úprava koncepce stanovení práva na dovolenou a její délku.
Počítání odpracovaných dnů pro výpočet dovolené je zcela opuštěno a bude se používat přesnější způsob výpočtu dle odpracovaných hodin představujících příslušnou délku týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance. Dovolená se proto napříště z hlediska typů člení již jen na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a dodatkovou dovolenou.
Dovolená za kalendářní rok bude určena následujícím způsobem – zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, měla příslušet dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném období právo. Pokud zaměstnanec konal práci po kratší týdenní pracovní dobu, bude mu příslušet dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době
Tímto způsobem bude dosaženo spravedlivého výpočtu dovolené odpovídající reálně skutečnosti. Již se nebude stávat, že zaměstnanci se stejně dlouhou týdenní pracovní dobou budou mít ve výsledku různě dlouhou dovolenou v pracovních dnech dovolené, a to jen podle toho, kolik směn bez ohledu na jejich délku na ně v průměru na jeden týden připadlo.
Další dílčí změny spočívají v umožnění převodu části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku.
Sdílené pracovní místo ve znění novely zákoníku práce 2020
Zakotvení nového právního institutu tzv. sdíleného pracovního místa přináší zaměstnavateli možnost obsadit jedno pracovní místo dvěma nebo více zaměstnanci, kteří mají kratší pracovní dobu a stejný druh práce. Zaměstnanci si budou na základě dohody sami rozvrhovat pracovní dobu do směn tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Celková týdenní pracovní doba v rámci jednoho pracovního týdne na sdíleném místě nesmí překročit stanovené pracovní doby.
Dohoda zaměstnavatele se všemi zaměstnanci na sdíleném pracovním místě zvlášť musí být uzavřena písemně a musí obsahovat bližší informace o rozvržení pracovní doby. V praxi to znamená poskytnutí větší míry flexibility pro zaměstnance, kteří si sami mohou rozvrhnout pracovní dobu dle svých potřeb a preferencí, jedná se o prolomení konceptu posledního slova zaměstnavatele při rozvrhu pracovní doby. Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě nejpozději 1 týden před počátkem období, na které je pracovní doba rozvržena, jinak rozvržení určuje sám zaměstnavatel.
Zaměstnavatel může v rámci jednoho pracovního místa zaměstnávat hned několik osob najednou, Výkon práce bude prováděn vždy a to v rámci smluveného střídání mezi zaměstnanci.
Náhrada škody a nemajetkové újmy ve znění novely zákoníku práce 2020
Do zákoníku práce se nově zavádí institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance, přidá se tak k taxativně vymezeným druhům náhrad. Při aplikaci tohoto institutu v praxi lze očekávat, že se bude jednat o zvlášť závažný zásah do zdravotního stavu zaměstnance, který ho takřka vyřadí ze sféry společenského života a jeho blízkým způsobí újmu srovnatelnou se smrtí zaměstnance. Tuto náhradu je možné přiznat i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. V případě podlehnutí vážným zraněním způsobeným zvlášť závažným ublížení na zdraví zaměstnance bude tato náhrada brána v potaz při určování výše jednorázového odškodnění pozůstalých.
Nově se náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem se již nebude vázat částku 20.000,- Kč, ale bude se odvíjet od 1,5 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na tuto náhradu škody. Částka 1,5 násobku průměrné mzdy je pouze dolním limitem pro výši náhrady, zaměstnavatel tak může sám zvážit zvýšení, avšak nelze překročit skutečnou výši nákladů.
Další změnou je rozšíření okruhu osob, kterým je přiznáno jednorázové odškodnění pozůstalých. Osoba pociťující smrt zaměstnance jako vlastní újmu je vedle manžela, partnera, rodičů a dětí jednou z osob oprávněných. U dětí zaměstnance se náhrada nebude vázat na jejich nezaopatřenost a u rodičů na společné soužití v jedné domácnosti. Duševní útrapy a bolest při ztrátě nelze vázat na podmínky jako je zaopatřenost a společné soužití.
Doručování písemností ve znění novely zákoníku práce 2020
V rámci reakce novely zákoníku práce na praktické problémy se upravuje i způsob a možnosti doručování pracovněprávních dokumentů. Změna upravuje způsob doručování písemností taxativně vymezených v § 334 zákoníku práce, které musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou, jedná se o písemnosti týkající se:
• vzniku, změn a skončení pracovního poměru
• dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
• odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance
• důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou:
mzdový výměr (§ 113 odst. 4 zákoníku práce)
platový výměr (§ 136 zákoníku práce)
záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce
Dokumenty se budou zaměstnanci doručovat primárně do vlastních rukou na pracovišti, v případě, že tento způsob doručení nebude možný, lze písemnosti doručit zaměstnanci kdekoliv, kde bude k zastižení, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky, což je způsob pro zákoník práce zcela nový.
Pro doručování skrze datovou schránku musí dát zaměstnanec písemný souhlas, poté je možné doručovat do datové schránky s možností fikce doručení do 10 dnů od doručení.
Dále se mění se lhůta k uložení písemností v případě nezastižení zaměstnance. Pokud je doručováno prostřednictvím poštovních služeb a zaměstnanec není zastižen, je nová lhůta prodloužena z původních 10 dnů na 15 dnů.
